А вы знали, что первым программистом была женщина – да, да, английская графиня Ада Лавлейс, дочь известного поэта Байрона, считается создателем первой в мире программы для вычислительной машины. Она первая ввела в обиход такие термины как «цикл» и «рабочая ячейка» и предсказала, что вычислительные машины помогут людям творить музыку, картины и другие произведения.
В 19 веке, когда Индией правили британцы, чиновники в Дели были обеспокоены большим количеством кобр в городе. Чтобы решить проблему, они предложили выплачивать населению награду за принесенные шкурки кобр. Этот экономический стимул работал хорошо — как оказалось, слишком хорошо.
Здравый смысл говорит, что лучший способ мотивировать изменение поведения — предложить значительное вознаграждение. Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники работали усерднее, поощряйте их значительными премиями. Если вы хотите, чтобы ваша девушка сказала «да», купите ей кольцо с большим бриллиантом. Если вы хотите, чтобы ваши клиенты стали счастливыми обладателями ваших товаров, раздавайте большие скидки и беспроцентные кредиты. Большие стимулы делают клиентов и подчиненных довольными, ведь так?
Мотивация — это движущая сила, которая побуждает вас действовать. Когда вы мотивированы, вы чувствуете воодушевление и готовность работать над достижением цели, даже перед лицом препятствий. Различают два вида факторов мотивации – внешние и внутренние. В этой статье мы обсудим эти факторы мотивации в отношении работы – что мотивирует нас работать, как управлять своей мотивацией и как оценить мотивацию кандидатов при приеме на работу, если вы работодатель.
С детства нас приучили рассматривать отстраненность и неуязвимость как основу качеств, определяющих сильного лидера. Мы ожидаем, что настоящие лидеры будут сильными, устойчивыми, и инициативными всегда и во всем. И да, лидерам важно демонстрировать эти качества. Но действительно ли они полная противоположность уязвимости, как многие предполагают?
С возрастом приходит мудрость. Тем не менее помимо подростков, желающих попасть в ночной клуб, многие люди старше 40 лет стремятся выглядеть на свой возраст или моложе. Особенно это касается случаев, когда человек устраивается на работу в молодой коллектив, например, в IT. Некоторые люди кажутся моложе за счет правильной самопрезентации. Но нет ничего плохого в том, чтобы воспользоваться преимуществами многолетнего ценного опыта.
Когда мы думаем о самых успешных людях в обществе, многие считают их талантливыми, умными и способными. Но мы редко учитываем такой фактор как везение. В целом, мы склонны игнорировать ситуационные факторы — были ли у успешных людей связи или доступ к ресурсам, которых не было у других, была ли у них «правильная внешность» или «богатый папа». Вместо этого мы склонны к «эффекту ореола», считая успешных умными, прилежными, сообразительными, проницательными или, по крайней мере, наглыми. Но, если вы кадровик и подбираете сотрудников для вашей организации, то вы обязаны учитывать этот психологический эффект и уметь различать, когда человек достиг успеха благодаря простому везению, а когда – исключительно благодаря своим усилиям и способностям. Ведь стоимость ошибки при найме человека, который на самом деле не очень компетентен, а просто оказался в нужное время в нужном месте, может оказаться очень высокой для вашей компании.
Если вам удастся сфокусировать своих сотрудников на развитии навыков, нужных в вашем бизнесе, то следующий вопрос, который они зададут: «Какие именно учебные ресурсы вы можете мне предоставить для развития в этих областях?» Это и хорошая новость, и плохая. Почему плохая?
Независимо от того, работаете ли вы в большой, сложной организации с большим количеством ресурсов или в крошечном бизнесе, где вы одновременно и шеф-повар, и посудомойка, наиболее важным фактором в развитии социальных навыков является человеческий фактор. Другими словами, гибкие навыки, которые двигают ваш бизнес – коммуникация, клиентоориентированность, умение достигать продажи и другие – развиваются только в процессе общения между людьми. В первую очередь между руководителем и его подчиненными, и уже во вторую между сотрудниками и клиентами. И если вы, как руководитель, сами не являетесь примером развитых гибких навыков, то вероятность 99%, что и в вашей команде их не будет.
Теоретически плюсы и минусы 4-дневной рабочей недели обсуждаются уже много лет. Но реальных исследований такого подхода еще практически не было. Но недавно были опубликованы промежуточные результаты крупного исследования по внедрению этой практики в компаниях в Британии. В этом исследовании, которое началось прошлым летом и представляет собой совместную работу аналитических центров и исследователей из Кембриджского и Оксфордского университетов, участвуют более 70 компаний и 3000 сотрудников. В исследовании компании платят сотрудникам полную зарплату при 4-дневной рабочей неделе в 32 часа. Они тщательно отслеживают такие показатели, как производительность, выгорание, время больничных и текучку кадров, чтобы определить с точки зрения бизнес-эффективности, может ли модель работы в 4 рабочих дня может быть жизнеспособной для них в долгосрочной перспективе.
