Типичный обзор эффективности работы или оценка труда сотрудников включает оценку только от одного человека — обычно непосредственного руководителя. Этот тип оценки фокусируется на уровне успеха (или неудачи) сотрудника в выполнении своей роли и в достижении конкретных целей, связанных с работой за конкретный период. Оценка 360 градусов — это не обзор производительности. Это целостный процесс, который помогает сотруднику понять свои сильные и слабые стороны с точки зрения коллег, руководства, партнеров и клиентов.

Оценка деятельности сотрудников, она же аттестация сотрудников или обзор эффективности сотрудников, представляет собой возможность для руководителя оценить работу подчиненного после завершения какого-либо проекта или временного отрезка. Обычно такая оценка проводится в конце года после года работы сотрудника.

В этой статье мы обсудим регулярную оценку показателей сотрудников, которая проводится руководителем — ее способы, цели, примеры подачи обратной связи. Если Вас интересуют методы и инструменты оценки кандидатов при приеме на работу, то приглашаем вас на платформу для тестирования кандидатов — EMPLOYER.HRLIDER и в отдельную категорию наших статей в раздел Подбор персонала 

Конструктивная критика — это способ обратной связи, в котором обсуждаются недочеты и способы как улучшить производительность и результаты. Владение этой компетенцией важно для любого современного работника, но оно является абсолютно необходимым для управленцев, которые постоянно взаимодействуют с подчиненными и высшим руководством. Руководитель, который не умеет правильно доносить обратную связь до подчиненных, делая это некорректным или унизительным образом, не сможет успешно выстраивать отношения с командой и достигать выдающихся целей. Поэтому работодатели уделяют большое внимание оценке компетенции конструктивной обратной связи – с помощью ситуационных тестов на управленческие навыки, личностных опросников и собеседований.

Ниже мы приведем несколько проверенных опытом и большой практикой рекомендаций с примерами по тому как грамотно высказывать конструктивную критику, и как ее воспринимать (как на нее отвечать). А также как проводится оценка персонала и кандидатов на способность давать и воспринимать конструктивную критику.

Общение — это естественный элемент человеческой жизни, и все мы ежедневно общаемся с другими людьми, не особо задумываясь об этом. Тем не менее, общение — это также навык, который мы можем развивать, чтобы стать более эффективными и добиваться лучших результатов, что может быть очень полезным в работе и карьере. В этой статье более подробно рассматриваются стили и процессы общения, которые могут помочь вам улучшить навыки общения в вашей профессиональной роли и показать вашему работодателю, что вы – мастер коммуникации.

Также обратим ваше внимание, что ситуационные тесты на коммуникативные навыки входят в любое современное тестирование при приеме на работу, и являются значительной частью тестов на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России». Оценка кандидатов и персонала на навыки коммуникации является обязательной в любой компании, где ведется работа с клиентами.

Являетесь ли вы соискателем или работодателем, одинаково важно знать об основных компетенциях и о том, как их оценивают, чтобы определить пригодность кандидата для конкретной работы. По сути, ключевые компетенции представляют собой группу навыков или атрибутов, которые необходимы сотрудникам для эффективного выполнения конкретной работы.

Рабочие компетенции — это качества, которые, по мнению рекрутеров компаний, желательны для сотрудников для успешного выполнения их работы. Во время тестирования и собеседования при приеме на работу система компетенций (структура компетенций, карты компетенций, модель компетенций) используется в качестве эталона, по которому проводится оценка персонала и кандидатов на их способности и профессиональные навыки. Данная статья будет полезна HR специалистам и руководителям малого и среднего бизнеса, ведущим оценку персонала для выборки наиболее квалифицированных кандидатов.

Ключевые (или основные) компетенции — это личные и профессиональные качества, которые рекрутеры компаний считают желательными для сотрудников. Эти компетенции важны для успешной работы и часто используются в качестве ориентиров для оценки кандидатов. Поэтому каждый крупный работодатель проводит их оценку в несколько этапов: опросники и анкеты, психометрические тесты при приеме на работу и собеседования. В этой статье мы перечислим и опишем основные 10 компетенций и дадим краткие рекомендации по их развитию и по способам их оценки у персонала и кандидатов с помощью тестов и собеседований.

Эта статья будет полезна соискателям, которые готовятся к тестам при приеме на работу и собеседованию, а также представителям работодателя, которым надо провести оценку способностей кандидатов. На Employer.Hrlider мы предоставляем услуги тестирования персонала, а на HRLider.ru — базу примеров тестов для самостоятельной подготовки к тестам.

Управление людьми — одна из самых сложных работ, которая существует в профессиональном мире. Часто может показаться, что у вас, как руководителя, есть только ответственность без реальных полномочий; вас просят продвигать директивы, изданные сверху, через людей, которые вам подчиняются. Вы несете ответственность не только за работу подчиненных, но также за свою собственную, вы также несете ответственность за рост и развитие своих сотрудников. Чтобы постоянно делать это хорошо, от руководителя требуется огромное количество времени и эмоциональных вложений.

Современные тесты при приеме на работу и личностные опросники позволяют всесторонне оценивать психологические качества кандидатов. И как показывает практика, одной из важнейших компетенций является психологическая устойчивость сотрудников. Ведь, если коллектив будет собран из людей, подверженных постоянным сомнениям, мнительности, подозрительности, пессимизму и волнительности, то это будет не работа, а пытка для такого коллектива – с низкой результативностью, но высокими затратами. Негативные психологические особенности руководителей, связанные с неустойчивостью характера, могут стоить еще выше. К управленческим проблемам такого характера, помимо вышеперечисленных, специалисты относят стремление все контролировать (микроменеджмент) и неуместный перфекционизм. В этой статье мы кратко рассмотрим основные проблемы психологической неустойчивости, пути борьбы с ними, и способы выявить и провести их оценку у кандидатов и уже нанятого персонала.

В любой организации любого размера работают люди разного характера и привычек. Нередко их характер и ценности позволяют такое выгодное для них поведение, которое прямо или косвенно вредит их коллегам. Наиболее часто такое поведения проявляется в попытках выставить себя в более выгодном свете перед руководителем и обществом за счет «заталкивания» в тень других людей. В этой статье мы обсудим 3 наиболее распространенных метода неэтичной корпоративной игры и приведем способы корректной борьбы с ними.