Начиная с 2020 года изменения рынка труда, как в России, так и по всему миру, были абсолютно непредсказуемыми. Ковид, СВО, мобилизация, массовая миграция, разрыв связей с Западом и последствия демографической ямы 90-х – все это кардинально изменило привычный мир. Рынок труда в России тоже кардинально изменился. Хотя многие эти процессы все еще продолжаются и неизвестно, чем это все закончится, есть действенный способ для кадровиков и руководителей компаний сохранить и повысить эффективность рабочей силы в эту эпоху турбулентности. Это внутренняя мобильность персонала — доступное и очень эффективное решение многих кадровых задач.
В ходе нашего сотрудничества с работодателями всех сфер бизнеса и размеров, нас часто просят поделиться информацией от том, как построена кадровая служба лучших компаний и на что стоит обращать внимание, чтобы тоже стать лучшими в HR. В этой статье мы хотим осветить 4 основные фактора, которым специалисты по кадрам должны уделять первоочередное внимание. Эти принципы и факторы следующие:
Многие руководители говорят, что менеджеры по продажам и продавцы вообще — основной двигатель мировой экономики. Почти в каждой организации работают продавцы той или иной формы, которые играют жизненно важную роль в преодолении разрыва между потребностями клиентов и продуктами или услугами, предлагаемыми организацией.
По мере того, как в гибридном мире меняются способы работы и ожидания со стороны сотрудников, организациям необходимо по-новому относиться к поиску и найму персонала. В этой статье мы рассмотрим, что стоит учитывать в новой стратегии найма в условиях массовой удаленной работы и приведем 6 рекомендаций для сотрудников кадровых служб.
Последние годы показали, что даже самые устойчивые организации могут сталкиваться с кардинально меняющимися условиями и подвергаться влиянию незапланированных изменений и нестабильности. Сейчас как никогда важно быстро реагировать и иметь готовые кадровые ресурсы для достижения целей организации. Прежде всего, это касается ресурсов руководящего состава. Именно от решений руководителей зависит состояние компании и ее шансы на выживание или процветание. В этом плане важнейшей задачей для кадровиков и самих руководителей становится оценка такой составляющей, как управленческий потенциал кандидатов на руководящие позиции. В этой статье мы расскажем, почему качественно созданная воронка кандидатов имеет решающее значение, почему важно выявлять высокий управленческий потенциал в широком организационном контексте, а также как адаптироваться к меняющимся условиям путем повышения производительности и развития сотрудников в вашей компании.
Скорость изменений в современном мире требует от руководителей гораздо большего набора навыков и компетенций, чем ранее. Требования к успешным лидерам постоянно меняются и усложняются. Основные тенденции последних лет, о которых сообщают управленцы:
Консультант SHL Эндрю Гик рассказывает о том, как изменились ожидания сотрудников за последние годы и как работодатели адаптируются к новым условиям. Статья будет полезна кадровикам и работодателям всех уровней и сфер деятельности.
Есть ли гендерная разница в том, как мужчины и женщины руководят? И если да, считается ли один пол лучшим лидером, чем другой? В этой статье мы приведем результаты нескольких исследований на тему сравнения типов лидерства и эффективности руководства у руководителей-мужчин и руководителей-женщин.
Консультант SHL, Сильвия Пульезе, рассказывает о том, почему организациям сложно сделать все просто, и как вы можете определить высокий потенциал и найти скрытые жемчужины в вашей компании.
В этой статье мы перечислим основные проблемы создания эффективного кадрового резерва при подготовке будущих руководителей и способы сместить планирование преемственности с гипотетического планирования замещения на стратегическое планирование, которое действительно создает ценность для организации. Статья будет полезна специалистам кадровых служб и руководителям, которые создают кадровый резерв управленцев в своей организации.
