Привлекательность — желаемая, но сложная концепция для руководителя. Большинство из нас признает, что «быть хорошим парнем» — это не работа и не обязанность управленца. А примерно треть всех руководителей считает, что им вообще не надо нравится своим подчиненным – ведь главное показывать финансовый результат, неважно какой ценой.
Представляем вашему вниманию полезную статью для подготовки к очным мероприятиям конкурса Лидеры России. В этот раз мы обсудим почему в ходе обсуждений кейсов Лидеры России одни участники говорят много, а другие – мало. И как привлечь внимание к себе и повысить свой статус. Эта же статья поможем вам, если вы замечаете, что вас не слушают на планерках и совещаниях.
Более 100 лет назад немецкий психолог Уильям Стерн ввел термин «коэффициент интеллекта» (IQ). С тех пор этот показатель стал важным признаком умственного развития человека и используется во многих областях для оценки способностей человека. Позднее был введен еще один термин — эмоциональный интеллект (EQ) — в качестве признака, описывающего способность человека управлять своими эмоциями и понимать чувства и эмоции других людей. Хотя психологи выделяют и другие виды человеческого интеллекта, работодатели в первую очередь оценивают IQ и EQ как основные признаки для оценки личных и профессиональных способностей соискателей. Тем не менее, в последнее время все чаще упоминается еще один важный элемент интеллекта человека – эмпирический интеллект. Его другие названия могут быть накопленный интеллект или экспериментальный интеллект, от Experiential Intelligence (XQ). Эмпирический интеллект отличается от умственных способностей и основывается на опыте, который мы наработали – опыте взаимодействия с другими людьми и решения задач.
Мотивация — это движущая сила, которая побуждает вас действовать. Когда вы мотивированы, вы чувствуете воодушевление и готовность работать над достижением цели, даже перед лицом препятствий. Различают два вида факторов мотивации – внешние и внутренние. В этой статье мы обсудим эти факторы мотивации в отношении работы – что мотивирует нас работать, как управлять своей мотивацией и как оценить мотивацию кандидатов при приеме на работу, если вы работодатель.
С детства нас приучили рассматривать отстраненность и неуязвимость как основу качеств, определяющих сильного лидера. Мы ожидаем, что настоящие лидеры будут сильными, устойчивыми, и инициативными всегда и во всем. И да, лидерам важно демонстрировать эти качества. Но действительно ли они полная противоположность уязвимости, как многие предполагают?
С возрастом приходит мудрость. Тем не менее помимо подростков, желающих попасть в ночной клуб, многие люди старше 40 лет стремятся выглядеть на свой возраст или моложе. Особенно это касается случаев, когда человек устраивается на работу в молодой коллектив, например, в IT. Некоторые люди кажутся моложе за счет правильной самопрезентации. Но нет ничего плохого в том, чтобы воспользоваться преимуществами многолетнего ценного опыта.
Реальность сегодняшнего делового мира такова, что сотрудники, особенно молодые, гораздо решительнее увольняются с работы, которая им не нравится, где плохо с ними обращаются, или при плохих отношениях с руководством. Это ведет к реальной нехватке рабочей силы и высокой текучести кадров, что дорого обходится предприятиям независимо от их размера. Для компаний существуют многочисленные последствия высокой текучки, в том числе:
Например, стоимость поиска, оценки и найма 1 сотрудника в логистической отрасли обходится на 2024 год примерно в 30 тысяч рублей. Недавно в HR отрасли широко освещался кейс одной крупной логистической компании, где текучка составляла 50% в год в коллективе 1500 сотрудников. 750*30,000 = 22,500,000 — этой компании текучка обходилась в 22,5 млн рублей в год. Как выяснилось, в основном люди увольнялись в результате ряда простых, но грубых ошибок руководителей этой компании.
Появились плохие новости для многих людей среди нас, убежденных в том, что они умеют рационально принимать решения. Даниэль Канеман, лауреат Нобелевской премии по психологии, опубликовал выводы о том, насколько иррационален наш мозг. В своей недавней книге «Шум: недостаток человеческого суждения», написанной в соавторстве с О.Сибони и К.Санстейном, он приводит результаты исследования о том, как наше настроение влияет на то, как мы принимаем решения.
Если ваши процессы найма нуждаются в обновлении, у нас есть идеальное решение; добавить тесты на интеллект (когнитивные тесты), черты личности, мотивацию и профессиональные компетенции. Тесты дадут вам возможность узнать больше о своих потенциальных сотрудниках, сделать более взвешенные решения о найме и сократить расходы на найм. За счет быстрой и простой оценки кандидатов они могут значительно упростить процесс найма нового персонала.
В этом нет никаких сомнений: синдром самозванца влияет на эффективность ваших сотрудников. Синдром самозванца поражает миллионы людей, заставляя их сомневаться в своих способностях и возможностях. Этот психологический процесс, также известный как «феномен самозванца», заставляет людей думать, что они на самом деле недостаточно хороши. Они считают, что их успех нереален даже когда он уже достигнут, и что они не заслуживают большего. Такой образ мышления проникает на рабочие места, заставляя сотрудников жить в страхе, что коллеги сочтут их «мошенниками», занимающими чужое место. Исследования показывают, что более 70% сотрудников хотя бы раз в своей карьере сталкивались с синдромом самозванца. На самом деле, большинство ваших сотрудников борются с внутренними демонами, говорящими им, что они недостаточно хороши. Так как это относится к вашему коллективу? Что вы — кадровик или руководитель — можете сделать, чтобы им помочь? В этой статье мы обсуждаем феномен синдрома самозванца, анализируем факты, связанные с ним, объясняем, как предотвратить его проникновение в культуру вашей компании, и рассказываем вам о том, как HRLider может помочь вам бороться с ним и победить.
