В наше индивидуалистическое время умение продуктивно работать в команде высоко ценится работодателями. В этой статье мы расскажем, что такое командная работа, и как работодатели оценивают командную работу у претендентов на рабочие места, используя ситуационные тесты и личностные опросники. Статья будет полезна как соискателям, которые готовятся к тестам и собеседованию, так и представителям работодателя, которым интересна оценка компетенций и навыков кандидатов и персонала.
Оценка персонала и кандидатов при приеме на работу включает различные инструменты. Для работодателей одним из наиболее популярных методов отбора кандидатов на рабочие места являются упражнения по имитации рабочего процесса. Такие упражнения, задания или тесты представляют собой упрощенное моделирование условий работы. И то, как кандидат справится с таким упражнением, может много рассказать о нем, и определить, достоин ли он рабочего места. Предлагаем вам больше узнать о различных имитационных упражнениях в HR, чтобы они не оказались для вас неожиданностью.
При отборе кандидатов на должности в такие отделы как маркетинг, аналитика, разработка, исследования и на любые управленческие должности, работодатели ищут людей, которые способны к наблюдательности, нешаблонному мышлению, прогнозированию и анализу событий. Все эти способности можно объединить под понятием «критическое мышление». И это качество является необходимым для успешного выполнения работы на вышеперечисленных позициях. В этой статье мы приведем небольшой список вопросов, которые используют работодатели для того, чтобы оценить уровень критического мышления у кандидатов. Знание этих вопросов поможет вам подготовиться к ним и показать себя наиболее подходящим кандидатом. А если вы представитель работодателя, то такие вопросы помогут вам провести оценку навыков и способностей персонала и кандидатов.
Психометрические тесты и опросники от компании Hogan Assessment (Хоган Ассессмент, Хоган) считаются одним из наиболее сложных личностных тестов для оценки соискателей перед приемом на работу.
Пандемия ковида 2020-21 годов изменила мир. Изменилось и то, как работают люди по всему миру. К счастью, у нас есть интернет – великое изобретение нашего времени. В этой статье мы опишем 5 самых популярных инструментов по отбору кандидатов на новые рабочие места, которые сейчас проводятся онлайн. Эти решения в настоящее время используются в 88% крупных компаний для найма новых сотрудников, и есть вероятность, что эта цифра вырастет в ближайшие годы до почти 100%.
Статья будет полезна как соискателям, которые готовятся к отбору пре приеме на работу, так и представителям работодателей — в ней мы опишем способы взаимодействия с кандидатами удаленно.
Попытки нечестными путями гарантировать себе высокий балл на экзамене или тестах – очень распространенное явление. Обычно такие попытки мы начинаем довольно рано – в наши школьные годы на контрольных. А затем совершенствуем способы обмана, когда учимся в ВУЗе. Делаем «шпоры», «бомбы» и изобретаем способы их незаметно использовать.
Отбор и оценка кандидатов на управленческие должности – это самый сложный и трудоемкий процесс в HR. Цена ошибки в этом процессе может быть особенно высокой. Ведь, если компания наймет руководителя, который не справится с возложенными на него задачами, то, как минимум, компания потеряет деньги. А цена ошибок высшего менеджмента может оказаться критической для выживания всей компании. Специалисты отделов кадров при подборе менеджеров должны уметь замечать возможные потенциальные предпосылки серьезных ошибок, совершаемых менеджерами в управлении подчиненными и процессами в компаниях. В этой статье мы рассмотрим, как ситуационные тесты для руководителей помогают выявить основные 10 ошибок, которые являются наиболее распространёнными у кандидатов на менеджерские позиции.
Вы прошли все предварительные этапы отбора: отбор резюме, тесты, первичное собеседование. Следующий этап – ассессмент (центр оценки), где проверятся ваши навыки командной работы, коммуникации и решения проблем. По статистике на этапе ассессмента отсеивается до 75% всех соискателей, дошедших до этого этапа. Особенно жесткая конкуренция наблюдается в отборе участников программ Management trainee в ведущих компаниях FMCG – P&G, ABinBev, Heineken, MARS и других компания, а также на полуфинале и финале конкурса Лидеры России. На этих этапах конкуренция составляет до 1000 человек на одно место, а после этапа ассесментов и собеседования отбирается всего по 3-4 человека, которые и становятся будущими управленцами в этих компаниях. В этой статье мы рассмотрим групповые дискуссии, и то, что требуется для их успешного прохождения.
При отборе новых сотрудников работодатели оценивают соответствие кандидата требованиям работы. Т.е., есть ли у кандидата необходимые навыки и знания для выполнения работы и имеет ли необходимые личностные характеристики для успешного выполнения работы. Кроме тестов на интеллект и ситуационных тестов, работодатели все чаще (до 40%) стали включать в отборочные тесты не только оценку соответствия кандидатов конкретным требованиям должности, но и их пригодности для организации в целом, а также оценку их личных целей. Мотивационный опросник как раз является таким инструментом, который может помочь работодателям понять цели и мотивы соискателей. Кроме того, если вы участвуете в конкурсе Лидеры России, то важно знать, что мотивационный опросник является важной частью опросника оценки компетенций и теста на управленческий потенциал конкурса Лидеры России.
Личностный опросник OPQ32 от компании CEB SHL — это метод оценки персонала, используемый большинством крупных работодателей для первичного отбора соискателей. Очные методы оценки, например, собеседование, исследуют явное поведение претендента. В отличие от них, личностные опросники чрезвычайно глубоки и ставят целью выявить личностные характеристики кандидата, которые менее очевидны. Информация, полученная по результатам прохождения личностного опросника, собеседования и психометрических тестов на интеллект, делает возможным собрать воедино всю информацию и получить целостное впечатление о кандидате. Одной из основных причин, по которым используются личностные опросники, является то, что они обеспечивают понимание того, что часто ускользает в процессе собеседования.
Поскольку с помощью личностных опросников обеспечивается глубокое понимание характера человека, часто их окружают тайны и нелепые домыслы, вызывающие у возможных соискателей стресс и неприятие. Это непродуктивное настроение. Не поддавайтесь ему, а лучше поймите, что, что целью опросников является определение вашего соответствия конкретной позиции. Чем больше вы будете знать и понимать механизмы подсчета баллов и оценки в опросниках, тем лучше вы сможете их проходить. В данной статье мы приведем пример идеального портрета молодого специалиста – выпускника ВУЗа с точки зрения работодателя по критериям личностного опросника OPQ32 от компании CEB SHL.
