Работники-середнячки могут быть вашими лучшими сотрудниками-звездами, но их часто упускают из виду. Как представители работодателя, мы, как правило, уделяем больше всего внимания нашим лучшим сотрудникам. Тем, кто привлекает больше всего клиентов, приносит наибольшую прибыль и всегда достигает своих целей. Они заслуживают похвалы! Мы также тратим много энергии, пытаясь подтянуть самых слабых сотрудников. Мы строги к ним, надеясь, что, если мы сможем подтянуть их хоть чуть-чуть, мы сможем помочь им достичь своих целей. Но уделяя большое внимание эффективности лучших и худших из нашего персонала, стоит помнить главное – именно средние исполнители являются основой всех организаций. Середнячки ежедневно приходят на работу и добросовестно делают свою работу. Хотя их работа может быть не такой впечатляющей по результатам, как работа некоторых звезд, их работа жизненно важна для компании. Ваш бизнес не сможет работать без них!
Поиск идеального кандидата очень похож на решение головоломки. Есть много вещей, которые могут показаться подходящими, но насколько эти качества приведут к эффективной работе этого человека? Тот факт, что кандидат обладает нужной квалификацией, не всегда означает, что он будет соответствовать культуре вашей компании и хорошо ладить с остальной командой. Вот для того, чтобы это выяснить и используется собеседование с сотрудниками или, другими словами, собеседование с коллегами.
Каждый талантлив по-своему. Кто-то может рисовать портреты, а кто-то красиво петь. Некоторые даже могут делать и то, и другое, стоя на голове! Но помогут ли эти таланты добиться успеха на работе в офисной, производственной или добывающей компании? Скорее всего, нет.
Хотя такие таланты впечатляют, они не должны быть в центре внимания при поиске идеального кандидата на работу в вашу компанию. Вместо этого менеджеры по найму должны сосредоточиться на навыках и компетенциях, которые кандидаты должны демонстрировать в своей работе. В этой статье мы обрисовали в общих чертах некоторые примеры талантов, которые каждый менеджер по найму должен искать при найме новых сотрудников. Определив эти качества, вы сможете настроить ваши процессы так, что оценка персонала принесет вам гарантированно сильных сотрудников.
Вы наверняка уже используете рекомендации от действующих сотрудников как часть своей стратегии найма нового персонала. Почти половина работодателей говорят, что их самый надежный источник кадров — это знакомые сотрудников. Использование этой стратегии дает большие преимущества, но при этом система найма по рекомендациям далека от совершенства. У найма по отзывам есть и темная сторона, которая может мешать вашей компании раскрыть весь свой потенциал. В этой статье мы взвешиваем все преимущества и недостатки найма по рекомендации и предлагаем решения проблем, которые могут возникнуть из-за них.
Найм стажеров значительно отличается от найма сотрудников с полной занятостью. В то время как соискатели на полный рабочий день обычно уже имеют опыт и профессиональные навыки, стажеры обычно их не имеют. Найм стажеров проводится практически полностью только на основе их потенциала. Кроме того, есть различия при найме на оплачиваемые и неоплачиваемые стажировки. В этой статье мы обсудим этические практики стажировок, оплачиваемые и неоплачиваемые стажировки, а также способы упростить процесс найма при поиске стажеров.
То, как мы относимся к людям, означает то, как люди будут относиться к нам. Как работодатели, мы должны уважительно относиться как к сотрудникам, так и к клиентам. Это основа для удержания сотрудников и более высокой производительности. А как насчет кандидатов, претендующих на должности в нашей компании? Эти люди тоже имеют значение для успеха вашей компании — и гораздо большее, чем вы думаете. В этой статье мы объясним, почему опыт кандидата – не то, сколько кандидат работал в других компаниях, а его опыт взаимодействия с вами — так важен для вашего бизнеса, и предложим несколько способов, которые помогут вам улучшить опыт кандидата для ваших потенциальных сотрудников, а в итоге — улучшить удержание и производительность вашего персонала.
Не будем ходить вокруг да около: люди не доверяют кадровикам. Согласно нескольким исследованиям, большинство сотрудников не доверяют отделу кадров своей компании. Некоторые исследования показывают, что до 80% сотрудников настороженно относятся к HR-специалистам. Эта тенденция видна как в малых, так и в крупных компаниях по всему миру. Подавляющее большинство сотрудников крупных корпораций, как западных, таких как Apple, Amazon и Google, так и российских, как Яндекс, Сбербанк или Газпром, негативно относятся к своим отделам кадров.
Начиная с 2020 года изменения рынка труда, как в России, так и по всему миру, были абсолютно непредсказуемыми. Ковид, СВО, мобилизация, массовая миграция, разрыв связей с Западом и последствия демографической ямы 90-х – все это кардинально изменило привычный мир. Рынок труда в России тоже кардинально изменился. Хотя многие эти процессы все еще продолжаются и неизвестно, чем это все закончится, есть действенный способ для кадровиков и руководителей компаний сохранить и повысить эффективность рабочей силы в эту эпоху турбулентности. Это внутренняя мобильность персонала — доступное и очень эффективное решение многих кадровых задач.
В ходе нашего сотрудничества с работодателями всех сфер бизнеса и размеров, нас часто просят поделиться информацией от том, как построена кадровая служба лучших компаний и на что стоит обращать внимание, чтобы тоже стать лучшими в HR. В этой статье мы хотим осветить 4 основные фактора, которым специалисты по кадрам должны уделять первоочередное внимание. Эти принципы и факторы следующие:
Многие руководители говорят, что менеджеры по продажам и продавцы вообще — основной двигатель мировой экономики. Почти в каждой организации работают продавцы той или иной формы, которые играют жизненно важную роль в преодолении разрыва между потребностями клиентов и продуктами или услугами, предлагаемыми организацией.
