Ранее в нашей статье Какие виды власти и влияния помогают или вредят другим — подчиненным, коллегам, семье? мы уже обсуждали разницу между угнетающими и мотивирующими типами власти. В двух словах, жесткие стили власти могут ослабить самоопределение, снизить мотивацию и приверженность делу у ваших подчиненных. Напротив, мягкие стили власти имеют противоположный эффект — повышают самоопределение, мотивацию и приверженность компании.

Однако этот анализ оставляет открытыми два основных вопроса. Во-первых, почему люди стремятся получить власть? Во-вторых, как эти мотивы влияют на выбор стилей лидерства и влияния? Поэтому в этой статье мы продолжим эту тему и приведем данные некоторых интересных исследований по теме психологии и мотивации лидерства.

Личность сотрудника имеет большое значение для результата и качества его работы. Мы видим его влияние, когда один сотрудник реагирует на сложных клиентов с самообладанием, юмором и оптимизмом, а другой впадает в уныние и демотивирует коллег, или когда одни люди упорно работают в достижении трудных целей, а другие сдаются и говорят, что это невозможно. Люди во всем мире склонны описывать человеческие личности схожим образом, которые можно объединить в общие черты — например, экстраверсию или интроверсию. Психологами, работающими в корпоративной сфере, было установлено, что эти черты позволяют предсказать целый ряд результатов в жизни и на работе (Roberts et al., 2007). Поэтому личностные тесты и опросники часто используются в организациях для оценки кандидатов и найма лучших сотрудников.

Прокрастинация – это проблема, которую у себя признают 85% взрослых работающих людей по результатам исследования компаний Sovva и SHL. Большинство людей в той или иной степени затягивают выполнение работы и прокрастинируют, но разумные люди стремятся преодолеть эту проблему. Для многих из нас по мере приближения дедлайна работа кажется все более сложной, а мысль о том, что мы не закончим ее, вызывает панику, и руки от этого еще больше опускаются.

В российском обществе распространены шутки про понедельник. Такие фразы, как » Добрая половина людей в понедельник утром выглядит как недобрая.» или » Вы замечали, что самые ужасные слова заканчиваются на «льник»: начальник, будильник, понедельник…», дают нам понять, что дни между понедельником и пятницей не принадлежат нам. Это время, когда мы вынуждены заниматься тем, чем не хотели бы заниматься, и для людей, для которых мы не хотели бы этого делать.

В России 2024 года наступило время невиданного в новейшей истории кадрового дефицита, когда HR-специалистам приходится бороться за поиск, наем и удержание сотрудников, а конкуренция за хороших кандидатов становится все более сложной с каждым днем. Одно из первых, на что обращают внимание сотрудники еще до получения предложения о работе, — это компенсационный пакет. Более того, 84% сотрудников считают компенсацию и все, что в нее входит, главным фактором удовлетворенности работой.

Успешная компания — это организация, которая дает своим сотрудникам позитивную рабочую среду, где они чувствуют уважение, пользу от своей работы, и имеют возможности для развития и роста. Для того, чтобы понять, есть ли все это в вашей организации, и нужны оценка культуры вашей компании. В конце концов, как еще вы сможете узнать, что ваши сотрудники действительно вовлечены и любят свою работу?

Закрытие вакансий быстро и качественно – это то, за что борется HR отдел в любой компании. А коэффициент закрытия вакансий — это процент предложений о работе, принятых кандидатами, которым была предложена должность в организации. Этот показатель используется HR-специалистами для оценки эффективности процесса найма и отбора персонала и выявления областей, в которые можно внести улучшения. Высокий показатель закрытия вакансий говорит о том, что вы делаете хорошую работу по привлечению, оценке и отбору подходящих кандидатов. В то же время низкий коэффициент закрытия вакансий может свидетельствовать о том, что вашей компании необходимо усовершенствовать процесс подбора и оценки персонала или что предложение о работе недостаточно конкурентоспособно по сравнению с другими предложениями, которые рассматривает кандидат.

За всю историю существования HR эта функция претерпела различные изменения — от простой функции найма и оценки кандидатов до стратегии формирования человеческого капитала. Однако для настоящего изменения роли HR для стратегических преобразований в бизнесе необходим фундаментальный сдвиг в отношении к отделу кадров, выходящий за рамки изменения названия. Зачем вообще нужен этот сдвиг? Может и без него можно обойтись? В этой статье мы обсудим те кардинальные изменения, которые происходят на рынке труда с России в 2024 году и новую роль, которую должен и будет играть HR отдел в вашей компании, чтобы справиться с новыми проблемами и вызовами.

Вот и мы в России дожили до того, что пора обсуждать инклюзивность в российских организациях. Но хотим уточнить, это немного не та инклюзивность, которая так широко обсуждалась в последние годы на Западе – про разнообразие полов и их широкое включение в общество. В нашей сегодняшней статье мы обсудим инклюзивность рабочей силы и политику инклюзивности для всех категорий кандидатов на рынке труда в России на 2024 год. И мы утверждаем – без нее вашей компании будет трудно в ближайшие годы.

В 2023 году это признали все – мы вошли в длительный период, которого ранее не существовало в истории нашей страны — период исторически минимального уровня безработицы и жесткой нехватки персонала для практически всех отраслей. По данным HeadHunter на рынке труда в России сейчас не хватает 7 млн. работников, и эта цифра продолжает нарастать и достигнет 9 млн. через 3-4 года. Причина – провал рождаемости и массовая эмиграция из России в начале и середине 90-х. Сейчас компании все больше отчаиваются в поиске талантливых специалистов. И начинают все больше искать и привлекать кандидатов в тех источниках, которые ранее игнорировались: источниках скрытой рабочей силы.