На церемонии вручения премии «Оскар» 27 марта 2023 года случилась история, которая затем обсуждалась по всему миру. Уилл Смит, любимый актер миллионов в России и мире, потерял самообладание и надавал по щекам юмористу Крису Року, который неуместно пошутил про прическу жены Смита. На самом деле жена Смита теряла волосы из-за проблем со здоровьем, и ей эта шутка была неприятна, что и побудило Смита на такую реакцию. Многие спорят, действовал ли Уилл Смит правильно и уместно, но явно, что он действовал под влиянием сильных эмоций. И он потом сожалел об этом срыве и извинялся. Причем, изначально он говорил, что действовал как мужик, защищая свою жену. Но позднее, он плакал на камеру и рассыпался в извинениях Року и всем подряд. Ясно одно – действия под влиянием сильных эмоций практически всегда ведут к неприятным последствиям. В этой статье мы обсудим способы контролировать себя в условиях надвигающейся эмоциональной реакции и приемы эмоционального интеллекта, которые помогут вам лучше действовать при общении с коллегами, клиентами и руководителями в вашей рабочей и личной жизни.
Россия в плане организационной культуры находится между западной и восточной – у нас есть элементы от них обеих, и большой пласт своей собственной организационной культуры, созданной исторически при СССР и в царские времена. В этой статье мы хотим рассмотреть способы развития двусторонней обратной связи и критического мышления сотрудников в большом коллективе, подходящие для нашей культуры. Эта тенденция явно западная, где ей уделяется большое внимание – там в крупных компаниях для подчиненного в порядке вещей обращаться к самому большому боссу по имени и говорить ему прямо, если есть проблемы. На Востоке такое немыслимо. Там верховный босс – неприкосновенная фигура для сотрудника низшего звена. У нас в России в большинстве компаний отношения и обратная связь между коллективом и высшим начальством более демократичная и схожа с западной — у нас босса называют по имени-отчеству и могут высказать ему откровенно о проблемах. Но в России также есть компании, где соблюдается иерархия еще пожестче, чем на Востоке – там к руководителю высшего уровня просто не пробиться. Рассмотрим, что такое «разумное неподчинение», способы развития критического мышления и каналов обратной связи от коллектива к руководству и чем это может быть полезно вашей организации. Статья будет полезна руководителям всех уровней и кадровикам в поиске руководителей.
Все мы слышали пословицу «Власть развращает» или «Власть портит человека». Чаще всего власть и коррупция ассоциируются у нас с теми, кто занимает влиятельные руководящие должности, неэтично пользуется преимуществами власти, подчиняет себе других, забирает гораздо больше ресурсов, чем положено, и эгоистично стремится к все большей власти и контролю. В мире, полном диктаторов и «сильных людей», мы можем легко увидеть, какой вред может нанести могущественный, деспотичный лидер. Мы в нашей стране это проходили много раз за нашу историю. Почему власть ассоциируется с неэтичным поведением и злоупотреблением властью? Что приводит к злоупотреблению властью? И что мы как работодатели можем сделать, чтобы снизить риски того, что руководители, которых мы нанимаем, будут использовать возможности власти в своих интересах, а не интересах компании и коллектива? Рассмотрим это в нашей статье. И начнем с корней потенциальных проблем.
Жаклин МакГоллс, Psychology Today
С началом нового сезона – например, нового года 1 января, вы наверняка задумываетесь о своих целях на этот период. Исследователи назвали этот феномен «эффектом нового старта», люди с большей вероятностью начинают задумываться о своих целях и приоритетах, когда приближается значимая веха, например начало нового года или день рождения. Чаще всего цели звучат так: сделать большое, заработать больше, переехать в более просторный дом и т.д. Однако новые исследования показывают, что, формулируя свои цели на новый год, вы, скорее всего, упускаете из виду одну эффективную жизненную стратегию: делать меньше.
По состоянию на 2024 год большинство малых (85-90%) и средних (70-75%) предприятий России до сих пор используют собеседование как единственный метод оценки кандидатов при найме новых сотрудников. Специалисты по найму все еще полагаются на собственные ощущения и «чутье» при оценке способностей и потенциала кандидата на собеседовании. Чаще всего результат собеседования звучит, что кандидат «нравится» или «не нравится». И вывод «ну давайте дадим ему шанс, посмотрим, что он сможет сделать». В итоге это часто приводит к тому, что организация нанимает человека практически ничего не зная о нем, и получает «кота в мешке». То есть нанимает кандидата, который не оправдывает возложенных на него ожиданий, и теряет месяцы пока это доходит до руководителей этой организации. А это несет вашей компании огромные убытки. В среднем по большинству отраслей на 2024 года в России поиска и найм одного нового сотрудника стоит 30 тысяч рублей и занимает 3 недели.
Основной вопрос, интересующий работодателей, это стоит ли сотрудник своей зарплаты и расходов на его найм и обучение. Действительно ли он приносит организации прибыль, которая превосходит эти затраты. Ведь для многих компаний именно зарплатный фонд и расходы на привлечение и обучение составляют основную часть расходов – у IT компаний и во многих организациях сферы услуг на зарплаты уходит до 80% всех расходов организации. Соответственно, управленцы как непосредственные заказчики найма требуют от своих отделов кадров и HR-агентов найти способы определить эту конкретную ценность сотрудника по отношению к расходам на него. В этой статье мы подробно рассмотрим, что такое для организации ценность сотрудника на всем этапе его работы в ней, что по-английски звучит как employee lifetime value, ELTV. Также этот показатель называют «пожизненная ценность сотрудника для организации».
Жаклин Марголлс, Psychology today
Когда я стала матерью, во многих разговорах с друзьями, коллегами и студентами стали появляться темы, связанные с необходимостью совмещать работу и дом. Эти разговоры важны, потому что совмещать напряженную домашнюю жизнь и сложную карьеру, особенно руководителя, действительно непросто.
Однако, обсуждая эти проблемы, я заметила, что многие матери сомневаются в своей способности преуспеть и на работе, и дома, и я сама не раз сталкивалась с подобным чувством. Как и многие, я задавалась вопросом: «Смогу ли я добиться успеха и как мама и как руководитель? Смогу ли я преодолеть «мамочкину колею» (не перестать быть профессионалом и руководителем) и победить «наказание материнством» (не упасть в глазах моих коллег и подчиненных)?»
В этой статье мы хотим привести вам рассказ Брюса Феллера, автора блога «Нелинейная жизнь» на PsychologyToday. Она будет интересна любому родителю, учителю и подростку, готовящемуся к выходу во взрослый мир.
В нашей культуре мы уделяем много времени тому, чтобы научить детей и молодых людей быть независимыми. Но становится все более очевидным, что мы упускаем из виду еще более важный навык — научить их быть взаимозависимыми. Без умения доверять и полагаться на друга или коллегу невозможно сделать что-то большое. Можно ли научить этому навыку? Ответ — да. И вот как.
Хорошая рабочая команда продуктивна, стабильна и довольна. Но отличная рабочая команда — это нечто совершенно иное. Это уже гораздо более высокий уровень сплоченности и эффективности. Исследования командной работы и динамики выявили четыре процесса, которые выводят результаты работы команды на совершенно новый уровень. Вместо того чтобы фокусироваться на том, эффективна и довольны ли ее члены, они изучили, как работают самые высокофункциональные команды. Более того, вместо того чтобы просто рассматривать коллективную работу членов команды, они провели исследование и учет вклада ее руководителей как части команды. В итоге, были выделены 4 качества, которые присущи лучшим и наиболее эффективным рабочим командам:
Несмотря на то, что сейчас разработаны многие объективные инструменты и методы оценки персонала, в большинстве организаций кадровики используют единственный инструмент оценки – собеседование. Эксперты сферы HR спорят можно ли считать собеседование объективным методом оценки, или это абсолютно субъективный инструмент, где кадровик полагается только на свое чутье и умение распознавать правду или ложь в ответах кандидата. В этой статье мы расскажем какие основные риски несет использование одного только собеседования для деловой оценки кандидата, и как можно нивелировать эти риски и значительно повысить качество найма персонала в вашей организации.