Сколько раз вас спрашивали на собеседовании: «Вы умеете работать в режиме многозадачности?» или «Как вы справляетесь с несколькими задачами одновременно?». Как часто ваш начальник говорил, что вам нужно лучше работать в режиме многозадачности, чтобы быть более продуктивным или брать на себя больше ответственности? Или, возможно, вам нередко приходится постоянно жонглировать множеством задач, требующих вашего времени и внимания дома. Многие ли из вас слушали своего супруга или коллегу, одновременно проверяя письмо или сообщение, которое только что пришло? Иногда мы считаем, что на нас свалилось столько задач, что для их выполнения нам приходится работать в режиме многозадачности.

Сейчас люди проходят собеседования чаще, чем когда-либо – ведь собеседование — это обязательный этап оценки кандидата на любую работу. А если вы относитесь к молодому поколению, то вы проходите собеседования чаще, чем любое другое поколение в истории. Сегодня легко найти работу начального уровня, а текучка во многих компаниях находится на невиданном ранее уровне, что приводит к постоянному росту количества собеседований. В Москве 23% новых сотрудников увольняются до окончания первого года работы, а в таких сферах как торговля и строительство с работы увольняются 75% новых сотрудников в течение первого года. В целом по России цифры значительно ниже, но, все равно, текучка в 2024 году очень высока. А, значит, нагрузка на HR и количество собеседования будет только увеличиваться.

Будь вы генеральным директором крупной корпорации или руководителем небольшой команды, вы обнаружите, что большую часть своего рабочего времени проводите в беседах с подчиненными. Особенно на высших уровнях организационной иерархии руководители проводят от 70 до 80% своего времени в беседах, в основном с теми, кто работает под их началом. Руководители используют различные стили общения, но в целом их цель — заставить подчиненных работать над достижением общей цели.

По мнению немецких психологов Нильса ван Квакебеке и Фабиолы Герпотт, стили общения руководителей делятся на два типа, которые они называют «расскажи и продай» и «спрашивай и слушай». В статье, опубликованной в журнале Current Opinion in Psychology, они описывают различия между ними и правильные ситуации для использования каждого из них.

В нашей статье мы расскажем об этих двух стиля управления, почему каждому руководителю важно уметь использовать разные стили управления и способы коммуникации и как работодателю оценить навыки коммуникации у кандидатов на управленческие позиции.

Сначала приведем немного данных из Америки. В ходе недавнего опроса американская железнодорожная компания Union Pacific, в которой работает около 50 тысяч человек, была признана одним из худших работодателей Америки. Отзывы на Glassdoor показывают, что сотрудники работают подолгу и сверхурочно при низких льготах и зарплатах. Сотрудникам не хватает баланса между работой и личной жизнью, часто происходят увольнения — все это способствует низкому уровню удовлетворенности сотрудников. Только 20% ее текущих или бывших сотрудников порекомендовали бы работу в этой компании друзьям, а рейтинг одобрения генерального директора составляет всего 16%.

Два неотвратимых факта про микроменеджмент (чрезмерном контроле со стороны руководства за деталями работы его подчиненных): его почти никогда не принимают хорошо те, на кого он направлен, и он может проявиться в самых неожиданных решениях руководителя.

Ранее в нашей статье Какие виды власти и влияния помогают или вредят другим — подчиненным, коллегам, семье? мы уже обсуждали разницу между угнетающими и мотивирующими типами власти. В двух словах, жесткие стили власти могут ослабить самоопределение, снизить мотивацию и приверженность делу у ваших подчиненных. Напротив, мягкие стили власти имеют противоположный эффект — повышают самоопределение, мотивацию и приверженность компании.

Однако этот анализ оставляет открытыми два основных вопроса. Во-первых, почему люди стремятся получить власть? Во-вторых, как эти мотивы влияют на выбор стилей лидерства и влияния? Поэтому в этой статье мы продолжим эту тему и приведем данные некоторых интересных исследований по теме психологии и мотивации лидерства.

Для многих начинающих и даже опытных руководителей малого и среднего бизнеса нередкой, но крайне важной задачей является оценка найм новых сотрудников. Это не проблема, когда есть опытный HR-специалист, но для 95% малых и 40% средних компаний эту задачу берет на себя сам директор или руководитель отдела. На работе многие управленцы сосредотачивают свое внимание на основных задачах — продажи, разработка маркетинговой стратегии или создание кода для компьютерной программы. Когда приходит время заполнить вакансию, задача может показаться трудной и заставить руководителей без опыта в HR чувствовать себя недостаточно подготовленными. Чаще всего они подражают методам, которые они наблюдали у других управленцев или видели в средствах массовой информации, и это не гарантирует, что они действительно знают и понимают, что делать и чего не делать при оценке и найме новых людей. В этой статье мы рассмотрим стандартный инструмент оценки кандидатов – собеседование (интервью при приеме на работу). Собеседование бывает структурированное и неструктурированное. В чем их отличия, плюсы и минусы и как их совместить – об этом ниже.

Личность сотрудника имеет большое значение для результата и качества его работы. Мы видим его влияние, когда один сотрудник реагирует на сложных клиентов с самообладанием, юмором и оптимизмом, а другой впадает в уныние и демотивирует коллег, или когда одни люди упорно работают в достижении трудных целей, а другие сдаются и говорят, что это невозможно. Люди во всем мире склонны описывать человеческие личности схожим образом, которые можно объединить в общие черты — например, экстраверсию или интроверсию. Психологами, работающими в корпоративной сфере, было установлено, что эти черты позволяют предсказать целый ряд результатов в жизни и на работе (Roberts et al., 2007). Поэтому личностные тесты и опросники часто используются в организациях для оценки кандидатов и найма лучших сотрудников.

Некоторые люди с самого начала знают, что хотят (или должны) стать лидерами в какой-либо сфере коммерческой или гражданской жизни. И они с детства заметны как заводилы и организаторы и обычно самые великие шкодники. Для них вопрос заключается только в том, как этого добиться, учитывая их уникальные проблемы. Конечно, они борются, за власть, за признание и за создание своих собственных правил, и их концепция лидерства может меняться по мере их личностного роста. Но уже даже на ранних этапах своей жизни они понимают, что та или иная форма лидерства им подходит.

В России 2024 года наступило время невиданного в новейшей истории кадрового дефицита, когда HR-специалистам приходится бороться за поиск, наем и удержание сотрудников, а конкуренция за хороших кандидатов становится все более сложной с каждым днем. Одно из первых, на что обращают внимание сотрудники еще до получения предложения о работе, — это компенсационный пакет. Более того, 84% сотрудников считают компенсацию и все, что в нее входит, главным фактором удовлетворенности работой.