Наш сайт посвящен рынку труда, HR, оценке персонала, тестам при приеме на работу и особенностям трудоустройства в крупнейшие российские и иностранные компании. Наш сайт предназначен для профессионалов и опытных специалистов. Но никто не рождается профессионалом — для этого надо долго учиться. В этой заметке мы хотим кратко рассказать о наиболее действенных способах войти в профессию по кадровому делу и управлению талантами.
Корпоративная культура организации — это больше, чем просто набор привычек и правил в сложившемся коллективе. На самом деле корпоративная культура — это разница между тем, что мы говорим, и тем, что мы делаем. Это поведение сотрудников, которое допускается и поощряется, а не слова руководителей, что и определяет настоящую культуру.
Соперничество на работе и конкуренция между коллегами может быть как полезным, так и вредным явлением для организации. Если здоровая рабочая конкуренция может стимулировать инновации и производительность сотрудников, чрезмерное соперничество, когда коллеги ставят полки друг другу в колеса, вредит сотрудничеству и всей рабочей атмосфере. Когда коллеги видят друг в друге врагов, а не соратников, они скрывают информацию, не могут согласовать свои действия и преследуют личные цели вплоть до прямого вреда друг другу. В первую очередь страдает командная работа и взаимодействие. Естественно, это не в интересах работодателя.
В этой статье мы рассмотрим почему и как формируется рабочая конкуренция, что можно сделать, чтобы она была продуктивной, а не деструктивной для вас и вашей организации, и как работодатели и HR специалисты проводят оценку кандидатов и сотрудников на навыки командной работы.
Миллионы руководителей в России и по всему свету хотят, чтобы их сотрудники работали вовлеченно и эффективно. Традиционно они пытаются привлечь лучших кандидатов и мотивировать их на высокую производительность за счет высокой зарплаты и иных финансовых и нефинансовых «плюшек». Но все больше исследований доказывают, что такие внешние факторы мотивации оказывают очень ограниченный эффект, а наибольшее влияние на рабочую производительность и вовлеченность персонала оказывают внутренние факторы мотивации. О них и об этих исследованиях мы расскажем в этой статье. Статья будет полезна, в первую очередь, HR специалистам, но также и широкому спектру профессионалов рынка труда.
С 2020 года мир как будто сошел с ума, поток негативных и тревожных новостей с тех пор практически не прекращается, а с 22 года еще и многократно усилился. Много людей в нашей стране пережили период настоящей депрессии с тех пор. Но нельзя постоянно жить в депрессии. При ней останавливается вся жизнь, и первое, что падает до нуля – это стремление работать и развиваться. Мы должны уметь выстраивать защиты от постоянной тревоги и негатива, иначе мы просто дойдем до истощения. Если бесконечный поток тревожных новостей усугубляет и без того сложную работу — особенно отношения с вашим начальником и коллегами — не унывайте. Есть действия, которые вы можете предпринять, чтобы улучшить ситуацию.
Корпоративные психологи и консультанты написали массы работ о том, каким должен быть хороший руководитель, и какие у него должны быть черты личности. Обычно список черт личности успешного управленца включает решительность, доминантность, настойчивость, активность. А навыки включают развитую коммуникацию, умение делегировать и контролировать, мотивировать и еще много чего. Но даже наличие всех этих навыков и черт личности не дает гарантии того, что руководитель будет успешен в своей работе с командой. Между руководителем и подчиненными всегда существует определенная граница в статусе и отношениях. Но в каком-то коллективе она практически отсутствует, а в каком-то она представляет собой непреодолимую пропасть. И для каждой организации и ее задач и та и другая ситуация может быть как плюсом, так и минусом.
В этой статье мы расскажем об одной черте характера успешного руководителя, о которой редко упоминают. Статья будет полезна как соискателям, которые ищут работу и изучают своих потенциальных начальников, так и HR специалистам, которые ищут кандидатов на управленческие позиции.
Меня зовут Ирина Кугуелова, я сооснователь проекта HRLider и сервиса оценки персонала Employer.HRLIDER, а также бизнес-психолог. По роду своей работы я читаю много книг и статей об управленческих практиках и организационном лидерстве. И очень часто мне попадаются статьи про «настоящее лидерство» и про то, кто такой «настоящий лидер», и как его отличить от «ненастоящего».
Я думаю, что знаю, что под этим подразумевается авторами этих статей, но я не знаю, как все эти мнения про «настоящее лидерство» помогают в развитии реальных управленческих практик для реального бизнеса. А развитие реальных лидерских практик важно для меня как для бизнес-психолога и консультанта.
Конечно, пропаганда «истинного лидерства» для личностного развития руководителя делается с позитивным намерением – показывать примеры успешных управленческих решений и поведения, но есть серьезная проблема, и о ней я хочу рассказать в этой статье.
О том, что такое корпоративная культура, и как ее создать, написано уже много статей и больших книг. Но все равно в подавляющем большинстве организаций, особенно в России, и особенно в малом и среднем бизнесе, никто и никогда не занимался корпоративной культурой. И это еще одно отличие крупного бизнеса от малого и среднего. В крупном бизнесе людей привлекает сильный HR бренд и развитая корпоративная культура, которой уделяется много внимания и ресурсов. Из этого следует, что кандидаты, в первую очередь, стремятся попасть на работу в крупные компании, а эти компании, в свою очередь, имеют возможность выбирать самых сильных и лучших работников с помощью тестирования и иных инструментов оценки персонала. При этом малому и среднему бизнесу достается «то, что осталось». Привлечение и удержание лучших сотрудников имеет решающее значение для успеха любой организации. Однако речь идет не только о предложении высокой зарплаты и плюшек — нужно создать позитивную и поддерживающую рабочую среду, в которой сотрудники чувствуют себя ценимыми, уважаемыми, вовлеченными и уполномоченными вносить свой вклад в уникальное видение.
Рабочее место, в котором люди искренне хотят работать, может привести к повышению производительности, снижению текучести кадров и в целом к более довольным и лояльным сотрудникам. Опрос Gallup показывает, что довольные и лояльные сотрудники приносят на 23% больше прибыли, чем их коллеги, которые не любят свои компании. Хотите зарабатывать на 23% больше? Тогда читайте дальше – эта статья для HR-специалистов и руководителей всех уровней.
Управленцы часто застревают в операционной работе и в погоне за прибылью пренебрегают задачами создания безопасного рабочего места, но ведь не только руководители должны этим заниматься. Психологическая безопасность, вера в то, что вы можете рисковать, не боясь наказания или унижения, — это не просто ответственность одного только руководителя — это командные усилия. Настоящая безопасность в рабочем коллективе означает свободу делиться смелыми идеями и говорить суровую правду. И она возможна только тогда, когда все члены команды вносят свой вклад в это чувство. Для этого требуется активное участие каждого. Вот несколько способов, с которых можно начать.
Вчера мы говорили о том как общаться с трудным начальником в статье Как работать с токсичным начальником, но, к счастью, адекватных руководителей гораздо больше. Но, как ни странно, большинство сотрудников не обладает знаниями и навыками как эффективно общаться и выстраивать отношения со своими руководителями. В этой статье мы расскажем, что надо сделать, чтобы выстроить уважительные и эффективные отношения со своим руководителем.
