Лидирующие мировые компании широко используют цифровые технологии, в том числе и для работы с персоналом: как на этапе подбора кандидатов, так и в трудовой деятельности своих сотрудников. Крупным компаниям важно знать, к какой области деятельности склонен человек, где он найдет свое дальнейшее развитие как ценный член команды.
Как показывают данные статистики, российские организации успешно используют цифровые сервисы при наборе, обучении и в процессе трудовой деятельности сотрудников. «Сбербанк» в числе других отечественных компаний вырабатывает политику использования IT-технологий по отношению к своим кадрам.
SF-система называется так по имени зарубежной компании Success Factors — признанного лидера автоматизации HR (Human Resources — человеческий ресурс, проще говоря — кадровая служба). Ее деятельность подразумевает автоматизацию процессов обучения соблюдению нормативных требований в компаниях, где постоянно проходит сертификация сотрудников и регулировка их деятельности. Для этого в SF разрабатываются специальные методы, которые затем используются для оценки кадрового состава.
Более 83 000 сотрудников были оценены с помощью нового метода «360 градусов», который помог выявить уровень их компетенций и определить соответствие или несоответствие занимаемой должности. В частности с помощью «360 градусов» выявляются адекватность самооценки сотрудников, их компетентность в вопросах, которыми они занимаются; также метод позволяет выявить зоны развития сотрудников, понять, в каком направлении нужно продолжить их обучение, и предоставить им обратную связь. Для этого метод «360 градусов» задействует более 900 обучающих программ.
Проект сотрудничества «Сбербанка» с Success Factors подразумевает охват 270 000 сотрудников. Он был реализован в течение 1 года и был признан самым быстрым проектом по внедрению «облачной» системы для работы с персоналом. Среди ключевых задач проекта выделялись повышение качества набора персонала, создание абсолютно новой модели компетенций и корпоративной культуры, прозрачное планирование и развитие карьеры сотрудников.
Преимущество перед старой системой заключается в том, что после выбора программы человек может заниматься своим обучением в удобное для него время, примеряя на себя любую профессиональную роль сотрудника «Сбербанка». Таким образом сотрудник может подготовить себя к потенциальной смене должности, а также понять, какие качества и способности она от него потребует.
Успешному внедрению SF системы способствовали несколько факторов:
Agile-метод заслуживает того, чтобы поговорить о нем отдельно.
Суть его заключается в серии подходов к разработке программного обеспечения, когда процесс выполняется одновременно с анализом полученных результатов и корректировкой на предыдущих этапов. В данном случае «Сбербанк» использовал совместную плодотворную деятельность специалистов в области компьютерных достижений и опытных кадровиков. Организованная таким образом группа выдавала отличные результаты в разработке конечного продукта.
Итогом всех этих мероприятий стал пилотный запуск абсолютно новой HR-платформы, состоявшийся осенью 2017. Информация о новшествах распространялась внутри отделений «Сбербанка» с помощью разнообразных методов, от консультаций сотрудников на местах до видеороликов в сети. Нельзя сказать, что сотрудники приняли дизайн новой платформы без претензий, однако в последующем времени люди поняли, насколько выгодно заниматься в том числе и саморазвитием с помощью современных гаджетов.
На базе новой платформы руководители и менеджеры могли более быстро и результативно проводить анализ информации по вакансиям и соискателей на них. Кроме того, были задействованы сторонние цифровые сервисы (VCV и Skillaz), которые подключались к HR-системе и занимались автоматическими телефонными беседами и видеоинтервью с соискателями на ряд вакансий.
Итак, система была внедрена и продолжает удачно функционировать, но «Сбербанк» не останавливается на достигнутом. Специалисты внимательно следят за новинками цифровых сервисов.
В качестве примера приведем не так давно тестировавшееся устройство, фиксирующее эмоциональное состояние персонала. Гаджет анализировал тон голоса, частоту сердцебиений, но данная новинка все же не прижилась, и от ее массовой закупки было решено отказаться.
А вот другой продукт, получивший название «Team», был успешно протестирован и принят к использованию.
Суть его заключалась в следующем: с помощью специального приложения группа людей отправляла друг другу сигналы обратной связи по принципу светофора, используя красный, желтый и зеленый цвета как отражение эмоционального состояния людей. Несмотря на субъективный характер информации, данная методика позволяет отследить обратную связь в режиме реального времени. Функционал системы расширяется и планируется к внедрению среди руководителей «Сбербанка».
Единая система HR-данных позволяет компании проводить анализ и строить предиктивные математические модели. В частности, появилась возможность прогнозирования вероятного ухода эффективного сотрудника. Это достигается с помощью использования так называемой блэк-бокс модели. Прогноз, однако, не позволяет провести интерпретацию фактов, повлиявших на принятие сотрудником решения об увольнении.
Помимо упомянутых новшеств, «Сбербанк» готовится претворить в жизнь сервис «Умная карьера», который представляет из себя систем адресных подсказок для будущего сотрудника.
На основе анализа предыдущих карьерных успехов сервис помогает человеку выбрать то направление развития, в котором он сможет наиболее эффективно реализовать свой потенциал. Большим плюсом данного сервиса является то, что он доступен практически каждому.
Ведется разработка еще одного перспективного метода, призванного находить на вакантные места уже являющихся сотрудниками «Сбербанка» людей, потенциал которых на их нынешнем месте, возможно,раскрыт не полностью. Сервис нацелен на прием качественных кадровых решений и способен рекомендовать конкретные обучающие программы.
Крупнейший банк России намерен и далее улучшать свои HR-сервисы, чтобы сделать трудовую деятельность своих сотрудников максимально комфортной, а также чтобы проводить качественный отбор кандидатов на вакансии.
Кандидат, претендующий на должность в «Сбербанке России», должен обладать следующими профессиональными и личностными качествами:
Для того, чтобы получить работу в «Сбербанке», нужно тщательно подготовиться ко всем отборочным этапам, в особенности — к тестированию. Одними из видов предстоящих тестов могут стать числовые и вербальные.
При прохождении числового вы показываете свою способность к анализу цифровых данных. Однако не следует считать, что лишь хорошее знание базового курса математики поможет. Многие задания своей кажущейся легкостью могут поставить соискателя в тупик. Для того, чтобы избежать такой ситуации, начните подготовку заранее.
Вербальные тесты позволят работодателю понять, насколько оперативно и правильно вы оцениваете преподнесенную ему информацию и как доходчиво сможете донести ее до клиента.
Компания HR-Лидер предоставляет тесты, задания в которых идентичны выдаваемым соискателю при трудоустройстве в «Сбербанк России». Мы подобрали огромное количество материалов, которые позволят подготовиться к тестированию на важную для вас должность.
И пусть вас не пугает, что «Сбербанк» — это очень крупная компания и отбор кандидатов туда действительно серьезный. Самое важное прежде всего в том, чтобы вы не отступали от своей цели, продолжали подготовку и в результате получили работу своей мечты.
«Никогда не поздно стать тем, кем ты мог бы быть», — сказала однажды английская писательница Джордж Элиот. Главное — не бояться и действовать.
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
