Школа менеджмента в России прошла большой путь за постсоветское время. При Союзе у нас было много выдающихся управленцев, которые были гораздо больше чем просто директора, главврачи, глав конструкторы и политики – они были носители идей и знаний. Сразу после распада Союза и первые лет 10-15 больше всего ценились пробивные, настойчивые и авторитарные руководители, решительные вплоть до агрессивности и грубости. Тогда царило убеждение: руководитель отдает приказы – подчиненные выполняют. Или еще грубее, как в армии: я – начальник, ты – дурак. С тех пор взгляд на лидерство и менеджмент в России сильно изменился. Самым наглядным образом это видно в том, какие руководители требуются нашей стране по тому, запрос на какие качества и компетенции руководителей идет со стороны конкурсов «Лидеры России» и «Время Героев». В первом конкурсе побеждали напористые «орущие» управленцы. Во втором – сильные и эффективные командные игроки, в третьем и четвертом – эксперты, которые могли предложить нестандартные идеи, в пятом – руководители, способные грамотно общаться с подчиненными. То есть идет переход и авторитарности и жесткости к гибкости и социальному подходу в управлении людьми. И всегда среди победителей были руководители, которые не просто раздавали распоряжения, а могли вести за собой, мотивировать и убеждать, а еще – были сильными организаторами.

В этой статье мы более подробно рассмотрим, что из себя представляют организационные навыки руководителя, как проводится их оценка HR специалистами и расскажем историю молодого руководителя Николая о пути его становления как организатора работы команды.

Развитие подчиненных – это одна из ключевых обязанностей и компетенций руководителя. Только с сильными членами своей команды руководитель сможет постоянно добиваться высоких результатов. А для того, чтобы сотрудники были сильные, ему необходимо вкладываться в развитие каждого сотрудника – направлять на обучение, проводить регулярные групповые и индивидуальные встречи, вести менторство и наставничество. В этой статье мы кратко расскажем о том, какие бывают типы руководителей и подходы по организации работы по развитию сотрудников в командах. А также о том, как проводится оценка способностей и навыков руководителей по развитию подчиненных.

Что делать руководителю, когда его подчиненный не справляется с работой, не соответствует стандартам производительности и не выполняет возложенные на него задачи в согласованные сроки? Как вести работу по оценке и отслеживанию производительности сотрудников? В этой статье мы кратко опишем основные 5 действий, которые доказано помогут вам как руководителю в этой работе.

Успешный руководитель должен обладать большим набором знаний, навыков и компетенций. Ключевые из них – это навыки работы с подчиненными. В них входят такие как организация работы подчиненных, развитие подчиненных, контроль, мотивирование, грамотное управление ресурсами команды и тимбилдинг (командообразование) как формирование и сплочение команды для работы над общей задачей. В этой статье мы рассмотрим эту управленческую компетенцию и критерии ее оценки у кандидатов на управленческие позиции.

Найм и развитие эффективных сотрудников — это один из важнейших навыков для руководителя. Без высококвалифицированных специалистов невозможно сформировать эффективную команду, а без такой команды не получится создать успешную организацию. Работа по поиску, оценке, удержанию и развитию сотрудников также требует значительных временных затрат руководителя – обычно от 1 до 5 часов ежедневно.

Исследователи и HR-специалисты создали много типологий кандидатов и сотрудников, и способов работы руководителя с ними. Казалось бы, об этом сложно сообщить что-то новое. Но в этой статье мы хотим рассказать о типологии сотрудников, которую предложил известный американский ресторатор и бизнес-консультант Дэниел Майер. Это типология более простая и удобная, чем большинство других, созданных теоретиками от HR.

Многие из нас работают в иерархических организациях, где работники стоят ниже менеджеров, которые стоят ниже советов директоров или руководителей, которые часто стоят ниже собственника или ключевых акционеров. В большинстве иерархических организаций наибольшее количество людей (с наименьшей властью) обычно находится на нижних уровнях, а власть концентрируется у все меньшего количества людей, пока не образуется пирамида. Часто на вершине иерархических пирамид находится всего один человек или небольшая группа.

Мы написали уже много статей про стрессоустойчивость на работе – эта тема важна для многих людей в условиях нашей жизни, где постоянно надо решать сложные трудовые задачи, бытовые проблемы и все это в наших российских реалиях 2024 года. Это большая тема, и в ней есть нюанс, который мы осветим сегодня. Когда мы представляем себе стресс, обычно на ум приходят крупные сложности – конфликты, серьезные проблемы. Но исследователи стрессовых факторов (The Microstress Effect, Rob Cross and Karen Dillon, 2023) утверждают, что микростресс — небольшие напряженные моменты в нашей личной и профессиональной жизни, которые накапливаются со временем, — может оказать значительное влияние на наше самочувствие. Они утверждают, что эти небольшие стрессовые факторы со временем накапливаются и оказывают более серьезное влияние на здоровье и эмоциональную устойчивость.

Благодарность за хорошо сделанную работу или иные заслуги перед организацией – это то, что для организаций и управленцев стоит очень мало, но очень высоко ценится сотрудниками. Это один из лучших приемов мотивации персонала. Но этот простой факт все еще мало осознается руководителями. В спешке и массе дел они забывают хвалить своих подчиненных. А ведь умение вовремя и грамотно выразить признание или даже просто сказать «спасибо» — это часть такой важной управленческой компетенции, как ответственность за подчиненных. В этой статье мы обсудим почему важно хвалить сотрудников. Статья будет полезна руководителям всех уровней и специалистам по кадрам, которые ищут кандидатов на управленческие позиции.

Мотивация – это основной признак высокоэффективного человека. А успешного человека от неуспешного отличает, в первую очередь, способность находить для себя способы и приемы мотивации и само мотивации. Грамотные родители учат таким приемам своих детей с самого раннего возраста, а грамотные руководители – знают способы мотивировать и вдохновлять своих сотрудников. В этой статье мы рассмотрим основные популярные приемы мотивации детей, и от них перейдем к тому, как эти приемы можно использовать для мотивирования эффективной работы персонала.

Отличный пример командной работы – это игра в футбол. В футболе аспекты командной работы очень наглядны, и становится очевидно – что именно командная игра является залогом успеха. Даже самые звездные игроки ничего не смогут без поддержки команды. Особенно показательны хорошие и плохие примеры того, что спортивные комментаторы любят называть «чувством друг друга», то есть, по сути, умения чувствовать, где будет твой напарник в следующий момент. Футболист передает мяч в то же время, когда его коллега бежит в эту точку на поле. Когда это работает хорошо, игроки как будто управляются единым мозгом, и это выглядит очень впечатляюще – все пассы идут точно. Когда это работает плохо, пасс уходит в пустое пространство, предполагаемый получатель бежит в другую сторону, и команда выглядит неумелой и неуклюжей. В этой статье мы расскажем из каких элементов строится эффективная командная работа, как психологические тесты для оценки и подбора персонала могут помочь оценить навыки командной работы и как развивать командную работу в вашей компании.